Osoby przewlekle chore w prawie pracy – wyzwania, potrzeby i dobre praktyki

Przewlekła choroba a praca – temat tabu

W codziennej narracji o rynku pracy rzadko porusza się temat chorób przewlekłych, które Światowa Organizacja Zdrowia (WHO) definiuje jako schorzenia o długotrwałym przebiegu, będące wynikiem kombinacji czynników genetycznych, fizjologicznych, środowiskowych oraz behawioralnych. Sytuacja osób przewlekle chorych często umyka uwadze pracodawców, chociaż stanowią one znaczną część społeczeństwa. Stwardnienie rozsiane, cukrzyca, choroby serca, czy choroby płuc – to tylko niektóre z problemów zdrowotnych, mogących znacząco utrudniać funkcjonowanie w miejscu pracy, a jednak ich obecność w dyskursie publicznym jest marginalna.

Owszem, podejmowano już próby nagłośnienia problemu – pojawiły się kampanie społeczne czy działania organizacji pozarządowych, jednak nie zmieniły one faktu, że osoby te często pozostają w zawodowej próżni. Ich prawa i możliwości zależą w dużej mierze od formalnej klasyfikacji – czyli posiadania lub braku orzeczenia o niepełnosprawności.

Orzeczenie o niepełnosprawności przepustką do wsparcia?

Jednym z niewielu istniejących rozwiązań dla przewlekle chorych pracowników jest uzyskanie orzeczenia o stopniu niepełnosprawności. To dokument, który otwiera drogę do udogodnień  i dostosowań w miejscu pracy, do których pracownicy są uprawnieni na podstawie ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Regulacje te obejmują w szczególności:

• skrócony czas pracy osoby niepełnosprawnej (nieprzekraczający 7 godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo w przypadku umiarkowanego i znacznego stopnia niepełnosprawności) bez obniżenia wysokości wynagrodzenia (art. 15 i 18),
• brak możliwości zatrudnienia w godzinach nocnych oraz godzinach nadliczbowych (art. 15 i 16), chyba że na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę,
• dodatkowe 15 min przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek, wliczane do czasu pracy (art. 17),
• dodatkowe dni urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni, przysługujące po przepracowaniu 1 roku po dniu zaliczenia pracownika do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności  (art. 19),
• dofinansowanie stanowisk pracy przez pracodawcę w ramach programów PFRON (art. 33b) – obecnie miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika z niepełnosprawnością wynosi: 2 760 zł w przypadku znacznego, 1 550 zł – umiarkowanego oraz 575 zł – lekkiego stopnia niepełnosprawności przy pełnym etacie.

Pracodawcy, którzy zatrudniają osoby niepełnosprawne, mogą skorzystać z różnych korzyści finansowych, które ułatwiają dostosowanie miejsca pracy do ich potrzeb. Obowiązujące regulacje oferują zwrot kosztów związanych z przystosowaniem stanowisk pracy, zakupem specjalistycznego sprzętu i adaptacją pomieszczeń. Dodatkowo, pracodawcy mogą otrzymać miesięczne dofinansowanie wynagrodzenia pracowników niepełnosprawnych, co pomaga obniżyć koszty ich zatrudnienia. Dzięki tym rozwiązaniom, dostosowanie środowiska pracy staje się łatwiejsze, a osoby niepełnosprawne mają większe szanse na aktywne uczestnictwo w rynku pracy.

Jednak problemem jest to, że wielu pracowników nie decyduje się na ubieganie się o takie orzeczenie, mimo że ich stan zdrowia znacząco wpływa na zdolność do pracy. Powody są różne – obawa przed stygmatyzacją, skomplikowana procedura formalna, czy brak świadomości o dostępnych możliwościach. W efekcie – mimo faktycznych trudności – pozostają oni w systemie jako „zdrowi” pracownicy, bez dostępu do dodatkowego wsparcia.

Brak orzeczenia – niewidzialność problemu w miejscu pracy

Dla tych, którzy nie posiadają orzeczenia o niepełnosprawności, prawo pracy nie przewiduje żadnych szczególnych odstępstw. Ich sytuacja nie różni się od tej, w której znajdują się wszyscy inni pracownicy. Teoretycznie mogą oni korzystać z ogólnodostępnych rozwiązań, które zapewniają przepisy Kodeksu Pracy (KP), tj.:

• elastyczny czas pracy (art. 140¹ § 1 KP),
• praca zdalna (art. 67¹⁸ KP),
• indywidualny rozkład czasu pracy – na wniosek pracownika (art. 142 KP)

Niestety, w praktyce wdrożenie tych opcji zależy wyłącznie od dobrej woli pracodawcy. Jeśli w miejscu pracy brak jest jasnych regulacji czy strategii wsparcia, pracownik często nie ma odwagi, by otwarcie mówić o swoich potrzebach.

Ochrona danych osobowych

Co więcej, przepisy RODO[1] oraz KP[2] jasno określają, że pracodawca co do zasady nie ma prawa pytać o stan zdrowia swoich pracowników. Z jednej strony jest to zrozumiałe – chroni prywatność zatrudnionych i eliminuje ryzyko dyskryminacji. Z drugiej jednak, prowadzi to do sytuacji, w której pracodawcy po prostu nie wiedzą, z jakimi trudnościami borykają się ich pracownicy.

Jeśli osoba przewlekle chora nie poinformuje o swoim stanie, przełożony nie może podejmować żadnych działań wspierających. A nawet gdy taka informacja trafi do pracodawcy, dalsze kroki zależą wyłącznie od jego dobrej woli.

Zatrudnienie wspomagane – realna pomoc dla pracowników

Jednym z narzędzi, które mogą poprawić sytuację osób przewlekle chorych na rynku pracy, jest zatrudnienie wspomagane. Jest to model wsparcia obejmujący:

• szkolenia zawodowe,
• doradztwo trenera pracy,
• wsparcie psychologiczne,
• pomoc w adaptacji do środowiska pracy.

Zatrudnienie wspomagane jest szczególnie skuteczne dla osób z niepełnosprawnością oraz tych zagrożonych wykluczeniem – w tym osób przewlekle chorych.

Ważnym aspektem tego rozwiązania jest jego indywidualne podejście. Nie zakłada ono jednorazowej pomocy, lecz długofalową strategię, dostosowaną do realnych potrzeb danej osoby. Model ten zakłada także stosowanie zasady „zero odrzucenia” – oznacza ona, że żadna osoba, która potrzebuje wsparcia, nie powinna być pozostawiona sama sobie.

Zatrudnienie wspomagane, dotychczas funkcjonujące jako dobra praktyka pracodawców, staje się przedmiotem projektu „Standaryzacja Modelu Zatrudnienia Wspomaganego w Polsce” Polskiej Federacji Zatrudnienia Wspomaganego we współpracy z Biurem Pełnomocnika Rządu do Spraw Osób Niepełnosprawnych oraz Polską Unią Zatrudnienia Wspomaganego. W 2025 roku planowane jest opracowanie projektu modelu zatrudnienia wspomaganego oraz przeprowadzenie szerokich konsultacji środowiskowych, które stanowią pierwszy krok na drodze do jego systemowego wdrożenia.

Dodatkowym wsparciem dla pracowników zmagających się z chorobami przewlekłymi może okazać się Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych (ZFŚS). Fundusz ten umożliwia pracodawcom dofinansowanie różnych form wsparcia, takich jak wypoczynek, rehabilitacja, opieka nad dziećmi oraz pomoc materialna. Zgodnie z art. 8 ustawy o ZFŚS, świadczenia i dopłaty w ramach Funduszu przyznawane są na podstawie sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej pracowników. Dzięki temu, osoby przewlekle chore, mogą uzyskać wsparcie w trudnych chwilach.

Obowiązek tworzenia ZFŚS dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników, natomiast dla mniejszych firm jest on fakultatywny. Pracodawcy, którzy posiadają ZFŚS, mają obowiązek ustalenia zasad przyznawania świadczeń socjalnych, dostosowanych do indywidualnych potrzeb pracowników. Odpowiednie wykorzystanie Funduszu może stanowić ważne narzędzie w integracji osób przewlekle chorych na rynku pracy, oferując im nie tylko wsparcie finansowe, ale także poprawiając warunki ich życia i pracy, co sprzyja ich lepszej adaptacji zawodowej.

Dostosowanie stanowiska pracy – klucz do efektywności

Niezależnie od tego, czy mówimy o osobach z orzeczeniem o niepełnosprawności, czy też o tych, które o nie się nie ubiegły, jednym z najważniejszych aspektów ich zatrudnienia jest dostosowanie warunków pracy.

Osoby przewlekle chore często wymagają:

• ergonomicznych stanowisk pracy,
• urządzeń wspomagających mobilność,
• regularnych przerw,
• elastycznego podejścia do czasu pracy,
• przeszkolenia współpracowników, aby lepiej rozumieli ich sytuację.

To nie są nadmierne oczekiwania – to minimalne dostosowania, które mogą zwiększyć zarówno komfort pracownika, jak i jego wydajność oraz lojalność wobec pracodawcy.

Czas na zmianę perspektywy

Pracownicy przewlekle chorzy to liczna grupa, której potrzeby wciąż są marginalizowane. Dla osób z orzeczeniem o niepełnosprawności istnieją pewne ułatwienia, ale nadal są one niewystarczające. Ci, którzy orzeczenia nie mają, muszą liczyć wyłącznie na ogólne rozwiązania, które nie zawsze są dostosowane do ich realnych potrzeb.

Brak świadomości wśród pracodawców, sztywne przepisy dotyczące ochrony danych oraz niewielka liczba inicjatyw wspierających sprawiają, że osoby przewlekle chore pozostają niewidzialne. Konieczne jest nie tylko wdrażanie dobrych praktyk, ale przede wszystkim zmiana sposobu myślenia o tej grupie. Obowiązującym regulacjom brakuje elastyczności m.in. w zakresie organizacji czasu pracy i możliwości pracy w niepełnym wymiarze podczas zwolnienia lekarskiego. Konieczne są zmiany umożliwiające elastyczne rozliczanie godzin pracy oraz wprowadzenie mechanizmu częściowej niezdolności do pracy, który pozwalałby na wykonywanie części obowiązków przy jednoczesnym wsparciu ze strony systemu ubezpieczeń społecznych. Takie rozwiązania wspierałyby zarówno pracowników w utrzymaniu aktywności zawodowej, jak i pracodawców w zapewnieniu ciągłości pracy. Tylko wówczas rynek pracy stanie się naprawdę inkluzywny.

 

Autorzy:

Renata Bugiel, Adwokat / Partner

Justyna Burska, Radca prawny / Partner

Martyna Kałdonek, Prawnik

 

[1] art. 9 ust. 1 Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (RODO)

[2] art. 22(1) KP